臨沂企業法律顧問哪些情形企業可以解雇孕期職工
如果女員工在懷孕期間因嚴重違紀被開除，用人單位還需要承擔違法解除責任嗎？
依據《勞動合同法》第四十條規定，勞動合同關系存續期間，勞動者如有下列情形的，用人單位可提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
或如用人單位發生重大經營困難，需進行經濟性裁員的，用人單位有權依據法定程序裁退部分勞動者。
但是，以上所說情形不能用懷孕期的勞動者，用人單位應當加強對懷孕期勞動者的保護，不得因女職工懷孕、生育、哺乳降di其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
那么，懷孕期的勞動者在什么情況之下用人單位有權解除其勞動合同關系且不需要對其承擔賠償責任呢?
如勞動者有《勞動合同法》第三十九條所列之情形，即使勞動者正處于孕期、產期、哺乳期，用人單位也有權解除該勞動者與單位的勞動合同關系。
但勞動者是否存在《勞動合同法》第三十九條所規定情形，應當由用人單位承擔舉證責任，用人單位無法證明，或用人單位所提供的證據不足以證明勞動者存在該法定情形的，用人單位的解除行為則構成違法解除，則應當承擔違法解除的賠償責任。
值得一提的是，用人單位若以勞動者“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”為由解除勞動合同關系，用人單位除需舉證證明勞動者存在嚴重失職、營私舞弊等行為和單位遭受的損害后果之外，還應當證明勞動者的嚴重失職或營私舞弊的行為，與用人單位遭受的損害后果具有直接因果關系。
綜上所述，懷孕期間的勞動者并非不能被解雇，如存在法定情形，用人單位依然可依法給予辭退，且不需要支付賠償。
